LE REGISTRAZIONI OCCULTE DELLE CONVERSAZIONI CON IL DATORE DI LAVORO UTILIZZABILITA’ E LIMITI


Spesso, nell’ambito delle controversie di lavoro, viene avvertita l’esigenza, da parte dei dipendenti, di effettuare registrazioni di colloqui con il proprio datore di lavoro, all’insaputa di quest’ultimo, tramite appositi supporti (telefoni, registratori ambientali, microspie) e al fine di precostituirsi delle prove su comportamenti illeciti del datore di lavoro. Si pensi al caso del lavoratore assunto “in nero” che intende premunirsi di documenti finalizzati alla dimostrazione dell’effettiva esistenza del rapporto di lavoro subordinato, o ancora al dipendente che intende documentare atti discriminatori e condotte di mobbing poste in essere dal proprio datore di lavoro.
Il quesito che si pone è se tali registrazioni siano validamente utilizzabili ed entro quali limiti.
Al riguardo, l’orientamento prevalente della Corte di Cassazione, intervenuta più volte sul tema, si mostra favorevole all’utilizzabilità delle registrazioni audio, video e anche telefoniche, prevedendo, come requisito essenziale, che la registrazione venga realizzata da un soggetto che partecipi effettivamente alla relativa conversazione, senza la necessità di una preventiva autorizzazione da parte dell’autorità giudiziaria, in quanto tali riproduzioni non vengono ritenute contrastanti con la libertà di comunicazione della persona.
Ne deriva che nel caso in cui la registrazione venga effettuata da un terzo, risultano integrati gli estremi di una vera e propria intercettazione (caratterizzata dall’estraneità al dialogo del captante), utilizzabile come mezzo di prova soltanto qualora realizzata da un’autorità inquirente, nel rispetto delle relative disposizioni del codice di procedura penale.
A parte tale ipotesi, tuttavia, in linea generale l’orientamento giurisprudenziale dominante ritiene che la registrazione di una conversazione (anche telefonica), ancorché effettuata all’insaputa di uno dei partecipanti, costituisca una “forma di memorizzazione fonica di un fatto storico, della quale l’autore può disporre legittimamente, anche ai fini di prova nel processo secondo la disposizione dell’art. 234 c.p.p., salvi gli eventuali divieti di divulgazione del contenuto della comunicazione che si fondino sul suo specifico oggetto o sulla qualità della persona che vi partecipa” (Cassazione Civile , Sezioni Unite, n. 36747/2003).
In questo contesto, la Corte di Cassazione ha riconosciuto la piena legittimità, quale elemento di prova, della registrazione di una conversazione telefonica effettuata da parte di uno dei partecipanti alla conversazione stessa, ritenendo utilizzabile, anche senza che vi sia stato un provvedimento dell’autorità giudiziaria”, “il contenuto di colloqui privati registrati da uno degli interlocutori, a nulla rilevando né che la registrazione sia stata da lui effettuata su richiesta della polizia giudiziaria, né che egli stesso agisca utilizzando materiale da questa fornito ovvero addirittura appartenga alla polizia giudiziaria, sempre che il partecipante si limiti solo a registrare la conversazione, senza utilizzare apparecchi mediante i quali terzi estranei e, in particolare, la polizia possano captarne il contenuto durante il suo svolgimento e procedere all’ascolto diretto, perché in tal caso sussisterebbe una vera e propria intromissione nella sfera di segretezza e libertà delle comunicazioni costituzionalmente presidiata e si realizzerebbe indirettamente una intercettazione ambientale senza la previa autorizzazione dell’autorità giudiziaria.
Pertanto, può affermarsi che le condizioni che legittimano la produzione in giudizio delle registrazioni effettuate all’insaputa dell’interlocutore sono, da un lato, l’esigenza di tutela o di riconoscimento di un diritto e, dall’altro, l’utilizzo delle riproduzioni esclusivamente per esigenze di difesa e durante il periodo necessario a dette esigenze.
In ordine alla prima condizione va rilevato che la diffusione di una conversazione registrata, per necessità diverse ed estranee alla tutela di un proprio diritto o di un diritto altrui, risulta idonea ad integrare la fattispecie di trattamento illecito dei dati personali, ai sensi dell’art. 167 D.Lgs. 196/2003 (Codice della Privacy).
Con riferimento invece alla seconda condizione emerge chiaramente la fattispecie di cui all’art. 24, lettera f) del medesimo Codice della Privacy, la quale esclude l’esigenza del consenso dell’interessato, qualora le registrazioni vengano utilizzate al fine di “far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria, sempre che i dati siano trattati esclusivamente per tali finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento, nel rispetto della vigente normativa in materia di segreto aziendale e industriale”.
Di conseguenza, gli elementi essenziali che emergono dalle principali pronunce della Suprema Corte hanno consentito di stabilire la sussistenza dei seguenti principi:
a) l’inserimento delle registrazioni delle conversazioni tra presenti nella disciplina della fattispecie di cui all’art. 2712 c.c., disciplinante la valenza probatoria delle riproduzioni meccaniche;
b) l’estensione del diritto alla difesa ad una fase prodromica a quella specificatamente processuale, finalizzata all’acquisizione dei mezzi di prova in essa utilizzabili;
c) l’esclusione dell’applicabilità di sanzioni disciplinari nei confronti dei soggetti che registrano conversazioni tra presenti, essendo tale condotta esercitata al fine del legittimo esercizio di un diritto;
d) la sanzionabilità delle registrazioni di conversazioni tra presenti effettuate per finalità illecite.
Proprio su tali aspetti si è di recente pronunciata la Corte di Cassazione con sentenza n.11322 del 10.05.2018.
Nel caso di specie un lavoratore era stato licenziato dalla sua azienda perché, dopo aver subito un provvedimento disciplinare, aveva registrato dei colleghi a loro insaputa per giustificarsi della sanzione disciplinare, consegnando nelle mani del datore di lavoro una chiavetta contenente suddette conversazioni: quest’ultimo però aveva licenziato il proprio dipendente per motivi disciplinari, poiché aveva effettuato registrazioni di nascosto sul luogo di lavoro.
Orbene, la Corte di Cassazione ha statuito la illegittimità del licenziamento poiché nel registrare i colleghi a loro insaputa non vi era stata da parte del dipendente alcuna violazione della privacy.
Secondo i giudici della Suprema Corte, infatti, non è necessario il consenso preventivo quando il trattamento dei dati personali avvenga per far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria, sempre che i dati siano trattati esclusivamente per tale finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento. Pertanto, il lavoratore, ingiustamente licenziato, è stato reintegrato nel posto di lavoro in quanto egli aveva agito per documentare una situazione conflittuale nel luogo di lavoro in un’ottica di salvaguardia del proprio diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Nel caso citato la Corte di Cassazione ha ritenuto legittime, sulla scorta dell’art. 24 del Codice della Privacy e della giurisprudenza richiamata, le registrazioni effettuate dal dipendente, in quanto erano state impiegate dallo stesso per tutelare la propria posizione all’interno dell’azienda, messa a rischio da contestazioni disciplinari non proprio cristalline da parte dei colleghi di rango più elevato, nonché per precostituirsi un mezzo di prova, visto che diversamente avrebbe potuto trovarsi nella difficile situazione di non avere strumenti per tutelare la propria posizione.
E’ evidente, quindi, che gli importanti principi enunciati in tale sentenza forniscono nuove possibilità di difesa ai sempre più numerosi lavoratori che si ritrovano a subire condotte di mobbing e che molto spesso in tali situazioni debbono scontrarsi con l’omertà dei loro colleghi dovuta ovviamente al timore di ritorsioni da parte dei datori di lavoro.
Tuttavia, va detto che rimane pur sempre ferma la necessità di dimostrare che le registrazioni di conversazioni o le riprese video effettuate all’insaputa dei colleghi siano state effettivamente finalizzate dal lavoratore per difendere un suo diritto, poichè non può dubitarsi che una deroga al diritto alla privacy può avvenire solo quando sia in gioco il diritto alla difesa del lavoratore, che rappresenta un diritto di rango superiore costituzionalmente tutelato, in grado quindi di prevalere sul diritto alla riservatezza.
In tal senso, ad esempio, si è espressa la Corte di Cassazione con sentenza n. 26143 del 21 novembre 2013 in cui i giudici della Suprema Corte ha ritenuto legittimo il licenziamento di un medico conseguito ad una grave situazione di sfiducia e di sospetto che si era venuta a creare all’interno della equipe medica, situazione causata dal fatto che il medico aveva registrato alcune conversazioni di colleghi senza il loro consenso per utilizzarle in una denuncia di mobbing nei confronti del primario, denuncia che però era già stata ritenuta infondata ed archiviata.
In tale ipotesi, quindi, non è stato possibile rinvenire alcuna finalità difensiva idonea a legittimare la deroga del diritto alla privacy dei colleghi di lavoro, cosicchè anche la Corte di Cassazione ha dichiarato la piena legittimità del licenziamento intimato al medico.
AVV. SIGMAR FRATTARELLI