IL LAVORATORE CHE RIFIUTA IL PART-TIME NON PUÒ ESSERE LICENZIATO

A seguito dell’entrata in vigore del Jobs Act nel 2015 è divenuto ancora più rilevante il dibattito circa il diritto del datore di lavoro di licenziare un lavoratore che si rifiuti di accettare la riduzione del proprio orario di lavoro da full-time a part-time, e circa l’opposto diritto del lavoratore di rifiutare la riduzione dell’orario di lavoro. Di recente anche lo Studio Legale dell’Avv. Sigmar Frattarelli ha affrontato nelle aule giudiziarie la problematica del licenziamento per rifiuto di accettazione della riduzione dell’orario di lavoro ( vedi articolo ). Il Jobs Act ha reso il part time maggiormente appetibile per le aziende, prevedendo la possibilità di ricorrere a clausole elastiche per richiedere ore di lavoro supplementari (aggiuntive rispetto al tempo parziale pattuito, ma al di sotto dell’orario ordinario di lavoro). Di conseguenza, molti datori di lavoro hanno espresso la volontà di ricorrere a contratti a tempo parziale, in modo da poter modulare la prestazione dei dipendenti in base alle esigenze dell’impresa, senza sobbarcarsi un onere pieno in periodi di bassa produttività. Va detto che nell’ambito del licenziamento per giustificato motivo oggettivo confluiscono i licenziamenti per impossibilità sopravvenuta della prestazione imputabile a fatto incolpevole del lavoratore, nonché i licenziamenti intimati per motivi economici, ovvero i licenziamenti dovuti ad esigenze di riorganizzazione e/o ristrutturazioni aziendale. Ai fini della loro legittimità è necessario che sussistano tre requisiti: 1) la modifica organizzativa di tipo quantitativo o qualitativo effettiva e non pretestuosa; 2) il nesso causale tra la modifica organizzativa e il provvedimento espulsivo; 3) l’osservanza dei precetti di buona fede e correttezza. In estrema sintesi, sono riconducibili nell’alveo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, le ipotesi di recesso determinate da ” ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa “. Su tali basi, l’interrogativo che si è posto è se anche il rifiuto del lavoratore di ridurre il proprio impegno orario possa costituire giustificato motivo di licenziamento. Orbene, secondo gli insegnamenti della Suprema Corte di Cassazione l’indisponibilità manifestata dal lavoratore di accettare la trasformazione del suo rapporto di lavoro a tempo pieno in parziale non può costituire giustificato motivo di licenziamento, considerato che, ai sensi del D.lgs. n. 61 del 2000, art. 5 comma 1, lett. a), a decorrere dal 25 giugno 2015 – il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in parziale, o viceversa, ” non costituisce giustificato motivo di licenziamento”. Anche di recente la stessa Corte di Cassazione (sentenza n.10142/2018) ha ribadito che è illegittimo il licenziamento del lavoratore part-time che non accetti di modificare il rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno (full-time), così come non è inammissibile la trasformazione inversa (da full-time a part-time) qualora imposta: l’orario di lavoro caratterizza le modalità lavorative e dunque un’eventuale trasformazione deve obbligatoriamente essere concordata tra le parti e la variazione è inammissibile senza il consenso del lavoratore. Tale principio vale, peraltro, in generale per tutti i contratti di lavoro, siano essi stati stipulati prima o dopo l’entrata in vigore del Jobs Act.​Neppure nel caso in cui un contratto collettivo aziendale preveda il mutamento del regime orario a part-time come strumento alternativo alla collocazione in mobilità, è possibile derogare alla regola della necessaria acquisizione del consenso scritto del lavoratore e, in applicazione della citata disposizione, si è sempre ritenuto che il rifiuto della trasformazione del rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Invero, il principio cardine, già esistente prima ancora dell’entrata in vigore del Jobs Act, è quello per cui non può concorrere a dimostrare la sussistenza del giustificato motivo l’indisponibilità del lavoratore a ridurre il proprio orario di lavoro, considerato che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in parziale, o viceversa, “non costituisce giustificato motivo di licenziamento”. Pertanto, il datore di lavoro che licenzi il lavoratore che rifiuta la riduzione di orario ha l’onere di dimostrare che sussistono effettive esigenze economico-organizzative in base alle quali la prestazione non può essere mantenuta a tempo pieno, ma solo con l’orario ridotto, nonché il nesso causale tra queste e il licenziamento. La stessa Direttiva 97/81/CE del 15 dicembre 1997 ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES, che alla Clausola 5.2. prevede che ” Il rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale, o viceversa, non dovrebbe, in quanto tale, costituire motivo valido per il licenziamento, senza pregiudizio per la possibilità di procedere, conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come quelle che possono risultare da necessità di funzionamento dello stabilimento considerato “. Ne discende che è illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogato al lavoratore che abbia rifiutato la trasformazione in tempo parziale del proprio rapporto di lavoro, qualora il datore di lavoro non dimostri la sussistenza di esigenze produttive contrarie alla permanenza a tempo pieno del rapporto. A tal fine, tuttavia, va precisato che non bastano le esigenze aziendali per obbligare il lavoratore a convertire il contratto da tempo pieno in part time: è invece necessario, per il datore di lavoro, provare che, in base alle esigenze dell’azienda, non sarebbe possibile utilizzare proficuamente la prestazione a tempo pieno del dipendente. Non è, quindi, sufficiente la dimostrazione di un semplice pregiudizio economico, nel senso che l’utilizzo del lavoratore full time non deve soltanto comportare una maggiore spesa, ma deve risultare nel contempo non proficuo per l’azienda, affinchè si possa legittimamente licenziare il lavoratore. AVV. SIGMAR FRATTARELLI

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