CESSIONE E TRASFERIMENTO D’AZIENDA: LA SORTE DEI LAVORATORI

Può accadere che a causa di una crisi aziendale, oppure per esigenze di mercato o di riorganizzazione, un’azienda possa essere ceduta o trasferita ad un’altra impresa, mediante vendita, usufrutto, cessione o affitto, determinandosi il mutamento della titolarità del complesso aziendale.

La problematica che sorge in tali casi è la sorte dei lavoratori dell’azienda ceduta o trasferita, ovvero quali diritti e quali tutele sono riconosciuti dalla legge ai lavoratori dipendenti che facevano parte dell’organico del personale dell’azienda ceduto o trasferita.

Per dare una risposta a tale interrogativo occorre fare riferimento all’art.2112 del Codice Civile rubricato come “Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda” il quale, in particolare, dispone che “in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano”.

Invero, quando in un’azienda trasferita o in un ramo di essa sia incluso il personale dipendente, le parti, in ottemperanza agli adempimenti comunitari circa il mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda, devono rispettare quanto previsto all’art. 2112, c.c., e all’art. 47, L. 29/12/1990, n. 428, così come successivamente modificato dal D.Lgs. 18/2001 per l’osservanza e la garanzia dell’informazione e la consultazione sindacale circa il programma di trasferimento.

L’impresa cedente, peraltro, può eventualmente anche decidere di trattenere i dipendenti dislocandoli in altre unità produttive; in questo caso non è necessario il consenso del lavoratore e la disciplina dell’art. 2112, c.c. non li coinvolge in quanto non vengono trasferiti al nuovo imprenditore verso il quale non potranno vantare alcun diritto.

È comunque facoltà del lavoratore rinunciare alla prosecuzione del rapporto con il nuovo titolare o presentare le dimissioni per giusta causa ai sensi dell’art. 2119, c.c., quando, nei tre mesi successivi al trasferimento, le sue condizioni di lavoro subiscano una modifica sostanziale peggiorativa; in tale ipotesi il lavoratore ha diritto al pagamento della relativa indennità sostitutiva del preavviso.

Come visto, quindi, l’art.2112 c.c. statuisce un principio cardine che fissa la regola della continuità del rapporto di lavoro già in essere, regola questa posta a tutela dei lavoratori e diretta ad evitare che la loro sorte sia connessa ed esposta, loro malgrado, a vicende di natura organizzativa che possono interessare le aziende da cui dipendono.

Ne discende che nelle ipotesi di trasferimento d’azienda, vendita, cessione, affitto, il rapporto di lavoro dei dipendenti dell’azienda trasferita non si estingue ma continua con il nuovo titolare d’azienda cessionario che subentra ex lege nel rapporto di lavoro.

Va rilevato che trattandosi di una fattispecie di successione nel contratto, i suoi effetti, tra cui la conservazione del rapporto di lavoro alle dipendenze del nuovo datore di lavoro subentrato, si producono automaticamente, senza necessità di consenso da parte del lavoratore.

Ulteriore corollario della norma è che debbano essere mantenute le stesse condizioni lavorative, nel senso che rimangono invariati gli inquadramenti contrattuali, le mansioni, gli emolumenti retributivi, gli orari di lavoro, l’anzianità di servizio, e questo perché il lavoratore conserva tutti i diritti che aveva con il precedente datore, sia economici e previdenziali e di altra natura, a condizione tuttavia che gli stessi siano pur sempre compatibili con il mutato assetto organizzativo.

Infatti, l’art.2112 c.c. dispone che “Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario.  L’effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello”.

Di conseguenza, il cessionario deve mantenere ai nuovi dipendenti tutti i diritti acquisiti inerenti l’anzianità di servizio ed eventuali riconoscimenti derivanti da accordi individuali precedenti, oltre a quelli migliorativi concessi per usi aziendali in atto con il precedente datore di lavoro.

A differenza dei diritti derivanti dal contratto individuale, che il lavoratore conserva nel trasferimento, per quanto concerne il mantenimento del contratto collettivo applicato il regime è diversificato e legato alla circostanza che presso l’azienda sia o meno in atto una specifica disciplina collettiva.

Il cessionario è, infatti, tenuto ad applicare ai nuovi dipendenti i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali, e aziendali vigenti alla data del trasferimento, ma solo fino alla loro scadenza, salvo che questi non siano già stati sostituiti da altri contratti collettivi applicati nell’impresa del cessionario con contratti collettivi del medesimo livello.

L’eventuale sostituzione del contratto deve essere prontamente comunicata ai sindacati affinché possa essere attuata un’armonizzazione tra vecchi e nuovi dipendenti, nel caso in cui i nuovi contratti risultino peggiorativi rispetto a quelli applicati dall’azienda cedente.

L’applicazione della contrattazione vigente presso il cessionario, tuttavia, non comporta un’efficacia retroattiva per i nuovi arrivati relativamente ad eventuali vantaggi economici concessi ai propri dipendenti in data anteriore al trasferimento e per fatti verificatisi precedentemente.

Nel caso in cui il cessionario stipuli un contratto collettivo successivamente all’atto di trasferimento, questo dovrà essere applicato altresì alle nuove risorse, anche se il precedente contratto applicato non sia scaduto, in rispetto a quanto sancito al terzo comma dell’art. 2112, c.c..

In relazione al trattamento di fine rapporto, la prosecuzione del rapporto implica necessariamente il trasferimento del trattamento di fine rapporto, rimanendo in capo al cessionario l’obbligo di corrispondere l’intero trattamento al termine del rapporto di lavoro senza distinzione tra quello maturato in precedenza e quello maturato successivamente ed essendo egli stesso l’unico debitore al momento della risoluzione del rapporto di lavoro.

Qualora il lavoratore che passa dall’azienda ceduta a quella subentrata abbia in essere delle pendenze retributive con il precedente datore di lavoro, ovvero quest’ultimo non gli abbia pagato in tutto o in parte le retribuzioni, la medesima norma sancisce che il nuovo datore sia obbligato in solido con il precedente per il pagamento dei crediti maturati dal lavoratore al momento della modifica aziendale e non ancora estinti, con la conseguenza che il lavoratore potrà promuovere le proprie azioni di recupero dei crediti anche nei confronti della nuova impresa subentrata.

Considerato poi che il trasferimento d’azienda avviene senza il consenso dei lavoratori, la vicenda traslativa non può costituire un valido e idoneo motivo di licenziamento da parte del datore di lavoro, a meno che l’azienda non decida di ricorrere alla procedura di licenziamento collettivo diretto a realizzare una riduzione del personale, rispettando tuttavia in tal caso i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare stabiliti dalla legge, ovvero: 1) carichi di famiglia 2) anzianità di servizio 3) esigenze produttive e organizzative aziendali.

Molto più difficile risulta invece per datore di lavoro optare per un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (in base all’art. 3 della l. 604/1966 il licenziamento “per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”).

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si verifica quando vi è la cessazione dell’attività o anche solo il venir meno delle mansioni cui è assegnato il lavoratore, senza che sia possibile il suo ricollocamento in altre posizioni lavorative non occupate in azienda.

E’ ovvio, invero, che qualora il datore di lavoro sia sul punto di cedere l’attività può mai non sussistere una valida e giustificata causa di riorganizzazione aziendale e il licenziamento quindi sarà illegittimo, così come in caso di licenziamento motivato con la cessazione dell’attività che poi invece successivamente viene trasferita.

Allo stesso modo anche altre motivazioni di carattere economico addotte eventualmente per giustificare un licenziamento (come una riduzione di personale o una riorganizzazione dell’attività economica) non possono costituire valide ragioni se poi successivamente l’attività aziendale viene trasferita.

Sul piano temporale non è fissato dalla legge un lasso temporale preciso dal trasferimento d’azienda entro il quale il licenziamento per giustificato motivo oggettivo viene ritenuto nullo per violazione dell’art. 2112 c.c. ma, in ogni caso, la giurisprudenza normalmente considera tale ipotesi qualora il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si verifichi entro sei mesi dal trasferimento d’azienda.

Un regime particolare vige per quanto concerne le aziende che occupano più di quindici dipendenti.

L’art. 47, L. 29/12/1990, n. 428, come novellato dal D.Lgs. 18/2001, disciplina le operazioni da adottare in caso di trasferimento di azienda con più di quindici dipendenti, prevedendo l’adozione di una particolare procedura.

In particolare, le parti hanno l’obbligo di una comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali unitarie delle unità produttive interessate o in mancanza, alle rappresentanze aziendali costituite a norma dell’art. 19, L. 20/05/1971, n. 300; in mancanza delle predette rappresentanze aziendali, ai sindacati di categoria maggiormente rappresentativi o alle associazioni di categoria stipulanti il contratto collettivo applicato nelle imprese interessate al trasferimento.

Tale atto deve essere trasmesso almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento e esso deve indicare la data certa o presunta del trasferimento; i motivi del programmato trasferimento; le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori e le misure da adottare per la loro tutela.

Deve, quindi, essere comunicato inequivocabilmente che il rapporto di lavoro prosegue senza soluzione di continuità, mantenendo tutti i diritti maturati fino alla data di perfezionamento dell’atto di trasferimento dell’azienda, presso il soggetto cedente.

Le parti, inoltre, debbono avviare un esame congiunto della situazione con i sindacati quando questi ne facciano richiesta

La mancata osservanza di questi obblighi di legge, da ambo le parti, costituisce condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28, L. 300/1970, anche se non incide sulla validità del negozio traslativo non potendosi considerare l’osservanza della procedura sindacale alla stregua di un presupposto di legittimità del negozio di trasferimento.

AVV. SIGMAR FRATTARELLI

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